Автор Буренин Виктор / Нововведения / 0 комментарий

Инструкция по сокращения штата или численности сотрудников для организаций и ИП

сокращение штатовРаботодатель имеет право сократить численность или штат организации, если это отвечает требованиям экономической эффективности и оптимизации затрат.

Если на предприятии принято решение о сокращении, то необходимо выполнить его в соответствии с действующим законодательством РФ, чтобы избежать исков и прочих разбирательств.

Сокращение проходит поэтапно:

1. Создание комиссии по сокращению штата.

2. Определение работников, которые относятся к категории «не увольняемых» или увольняемых при определенных условиях.

3. Подготовка уведомления об увольнении для работников и ознакомление с ним.

4. Уведомление профсоюзной организации (если она имеется)

5. Уведомление службы занятости.

6. Окончательный расчет с сотрудниками.

Начнем по порядку.

При принятии решения о сокращении численности сотрудников ли штата необходимо создать соответствующую комиссию, которая будет осуществлять контроль над процессом, и подготовить проекты всех приказом. К таким формам относятся приказ о сокращении численности или штата, а также новое штатное расписание. При этом необходимо различать два этих вида сокращения:

1. Сокращение численности подразумевает уменьшение количества сотрудников при сохранении должностей. Например: вы сокращаете количество операторов call-центра с 15 до 12 человек.

2. Сокращение штата – вывод штатной единицы, или должности из штатного расписания. Например: при оптимизации бизнес-процессов утратила свою значимость должность младшего кладовщика. В таком случае, она выводится из штатного расписания и все сотрудники, которые заняты на этой должности подлежат увольнению.

После того, как проекты приказов готовы переходим к анализу сотрудников применительно к возможности из увольнения. Действующим законодательством предусмотрены определенные категории граждан, не подлежащих увольнению:

  •  женщины беременные, или имеющие детей до трех лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет, либо детьми-инвалидами до 18 лет, или другие лица, которые воспитывают детей без матери;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственный кормилец ребенка до трех лет, при наличии в семье трех и более малолетних детей, если второй родитель (или иной законный представитель) не работает.

Данные категории работников не подлежат увольнению ни при каких обстоятельствах, (ст. 261 ТК РФ). Кроме того, в Трудовом кодексе четко прописано, что нельзя уволить работника находящегося в любом виде отпуска, а также на больничном. В таких случаях увольнение откладывается до возвращения сотрудника на работу.

В статье 179 ТК РФ приводится перечень работников, обладающих преимуществом при сокращении. К ним относятся:

  • сотрудники с наивысшей производительностью труда или квалификацией;
  • работники, получившие увечье, или профессиональное заболевание при выполнении работы;
  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства.

Кроме этого перечня, есть еще категории работников, обладающие преимущественными правами, регламентированные Федеральными законами:

  • герои СССР или РФ и полные кавалеры ордена Славы.
  • граждане с лучевой болезнью или перенесшие ее вследствие катастрофы на чернобыльской АЭС, ликвидации ее последствий, или ставшие инвалидами.
  • граждане, перенесшие радиационное воздействие из-за ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • изобретатели.

Для того, чтобы определить степень производительности труда и квалификации каждого, предполагаемого к сокращению работника удобно пользоваться сличительной ведомостью, содержащей сведения:

  • об уровне образования;
  • об опыте работы в должности;
  • о показателях производительности или эффективности труда за определенный период.

После определения списка сотрудников, подлежащих правомерному сокращению происходит процедура ознакомления работников с приказом.           По общим правилам ознакомление проходит за два месяца до даты сокращения под роспись. Кроме того, приказ должен содержать сведения об альтернативной должности предоставляемой работнику или об ее отсутствии Однако, часто возникают ситуации, когда сотрудники не соглашаются на подписание или отказываются от ознакомления. Рассмотрим наиболее частые проблемы и пути их преодоления:

1. Работник не хочет подписывать уведомление о сокращении. Работодатель может отправить работнику письмо с уведомлением о получении либо составить акт в присутствии свидетелей «об отказе в ознакомлении с уведомлением».

2. Сотрудник берет больничный после уведомления о сокращении с целью продлить двухмесячный срок. В таком случае, работодатель может уволить сотрудника днем, следующим за днем выхода на работу, если это случилось по истечении двухмесячного периода.

3. Работник изъявляет желание уволиться до истечения двухмесячного срока. Работодатель не обязан удовлетворять такое решение, потому как в этом случае ему предстоит выплатить работнику компенсацию в связи с досрочным увольнением в размере среднемесячного заработка, исчисленного пропорционально времени оставшегося до увольнения.

4. Работника не устраивает предлагаемая работодателем альтернативная должность или вакансии нет, работодатель увольняет сотрудника по общему правилу.

Работодатель в обязательном порядке обязан предложить сотруднику другую работу или уведомит об отсутствии таковой. Это может быть аналогичная должность или ниже, находящая в данной местности, или в другой, если такое условие предусмотрено коллективным договором. Вакансии необходимо предлагать не только за два месяца до сокращения, но и на протяжении всего периода.

Уведомление профсоюзной организации осуществляется предприятием в двухмесячный срок до начала сокращения, если увольнения массовые – трехмесячный срок в письменной форме, для того чтобы, если потребуется, представить доказательства о соблюдении установленных сроков.

Уведомить службу занятости необходимо также за 2 месяца, если сокращения проводит организация. Для ИП срок – не позднее 2 недель. Данная обязанность предусмотрена законодательно. При подаче письменного заявления в службу занятости в нем должны быть указаны следующие сведения:

  • профессия;
  • должность;
  • квалификационные требования;
  • специальность;
  • оплата труда.

По истечении установленного срока работника необходимо уволить по приказу и правильно рассчитать. Выплаты, причитающиеся сотруднику:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие – среднемесячный заработок за период;

Кроме того, по закону за сотрудников закрепляется среднемесячный заработок в течение 2 месяцев с момента увольнения, при условии, что за этот период сотрудник не трудоустроился. Тогда, по истечении срока сотрудника при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве, получает еще одну среднемесячную заработную плату. Если работник устроился ближе к концу или в середине второго месяца, ему выплачивается пропорционально исчисленный заработок за период, пока он не был трудоустроен. Можно получить и третий среднемесячный заработок, но для этого надо быть не трудоустроенный и встать на учет в службе занятости, а также получить от этого органа решение о выплате.

При досрочном увольнении сотрудник получает:

  • дополнительную компенсацию за досрочное увольнение;
  • выходное пособие;
  • среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев или трех по решению службы занятости.

Автор статьи: Буренин Виктор

Автор цикла статей, посвященных оптимизации налогообложения и сдаче налоговой отчетности при УСН, администратор и консультант сайта usn-rf.ru по указанным проблемам.

Разработчик онлайн сервиса по автоматическому формированию налоговых деклараций по УСН. Подробнее...


Написать комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *